Personeel mag geen alcohol- en drugs gebruiken onder werktijd. Dat klinkt misschien logisch, maar wat als een werknemer dit toch doet? Veel werkgevers zullen direct denken aan een ontslag op staande voet. In de praktijk blijkt een werknemer hiervoor ontslaan niet zo makkelijk als veel werkgevers denken. Goed beleid kan essentieel zijn.

De regels
Werkgevers kunnen regels opstellen over alcohol- en drugsgebruik. Veel bedrijven hebben ook een dergelijk beleid, maar in de praktijk blijkt dat het beleid niet altijd duidelijk is en dat niet altijd gehandhaafd wordt. Beide onderdelen (duidelijkheid en handhaving) zijn essentieel als een werkgever het beleid in de praktijk wil toepassen en dus consequenties wil verbinden aan overtreding van het beleid. Ook is het belangrijk dat het beleid van toepassing verklaard wordt, het liefst in de arbeidsovereenkomst. En het beleid moet ter beschikking gesteld zijn aan de werknemer, bijvoorbeeld bij e-mail of op het intranet.

Duidelijkheid
Het beleid moet duidelijk zijn, maar wat is dan duidelijk? Ten eerste is het belangrijk om duidelijk te maken voor welke momenten het verbod geldt. Is dit alleen tijdens werktijd? Of ook tijdens werkevenementen (zoals borrels)? En gaat het alleen om alcohol- en drugsgebruik tijdens werk, of ook om gebruik voor werk (waardoor iemand onder invloed is tijdens het werk)? Of een kleine hoeveelheid alcohol toegestaan is zal per branche wellicht ook verschillen. Zo zal een barmedewerker in een kroeg misschien zelf ook een biertje mogen drinken, terwijl een docent dit niet mag.

Ook belangrijk is om hierbij een onderscheid te maken tussen alcohol en (soorten) drugs. Alles kan bijvoorbeeld verboden zijn tijdens werktijd, maar alcohol en misschien wiet kunnen toegestaan zijn tijdens een borrel. Er moet dan wel een onderscheid gemaakt worden tussen alcohol, soft drugs en hard drugs. Bovendien moeten de consequenties duidelijk zijn. Als je als werkgever wilt dat overtreding van een verbod tot een ontslag op staande voet leidt dan is het belangrijk om die consequentie expliciet te vermelden.

Handhaving
Het hebben van beleid is één ding, maar het is belangrijk dat het beleid ook daadwerkelijk ten uitvoer wordt gelegd als een werkgever zich hierop wil beroepen. Dit voorkomt selectiviteit. Het beleid mag dus geen ‘dode’ letter zijn.

Ieder geval is anders en er zal per geval een beslissing genomen moeten worden, maar soms wel en soms niet optreden betekent in de praktijk dat de werkgever veelal de mogelijkheid tot een ontslag op staande voet verspeelt.

De praktijk
Recentelijk heeft de rechter in Noord-Holland (ECLI:NL:RBNHO:2025:5558) geoordeeld over een geval waarin de werkgever wél beleid had, maar bleek dat dit in de praktijk niet altijd gehandhaafd werd en dat het beleid niet duidelijk genoeg was.

Een medewerkster gebruikte tijdens een bedrijfsfeest, op locatie van de werkgever, cocaïne. De werkgever heeft de werkneemster hierop op staande voet ontslagen. De rechter vernietigde het ontslag op staande voet. In het reglement van de werkgever is opgenomen dat alcohol en drugs tijdens werktijd verboden zijn, maar een bedrijfsfeest wordt niet gezien als werktijd. Bovendien werd er onbeperkt drank geschonken tijdens het bedrijfsfeest en maakte het reglement geen onderscheid tussen alcohol en drugs.

Ook bleek dat andere werknemers cocaïne gebruikt hadden, en ook bij drugsgebruik tijdens werktijd had de werkgever in het verleden niet ingegrepen. Een medewerkster die eerder drie officiële waarschuwingen had gehad (waarvan één voor drugs), was ontslagen en daarna weer door de werkgever in dienst genomen. Bovenstaande feiten maakten niet alleen dat de rechter het ontslag op staande voet op verzoek van de werkneemster vernietigde, maar ook dat het tegenverzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd afgewezen. De werkneemster bleef dus in dienst en had recht op het loon over de periode vanaf het ontslag op staande voet, met een (gematigde) wettelijke verhoging van 30%. Al met al een dure aangelegenheid voor de werkgever.

Indien u problemen heeft of wil voorkomen op het gebied van alcohol- en drugsbeleid, neem contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).